인재경영 해법 제시- 조직과 인재의 공감코드 ‘라이트 피플’

잭 웰치 전 제너럴일렉트릭(GE) 회장

경기침체 장기화로 20~30대의 고용이 1000만명 선 아래로 주저 앉았다. 고용불안 현상은 취업과 관련한 기존의 신조어에 변화를 가져오고 있다.

외환위기 당시 유행했던 ‘이태백(20대 태반이 백수)’은 취업 후 근무 조건이 맞지 않아 스스로 조기 퇴사하는 ‘이퇴백’으로 변형됐다. 열약한 환경과 적성에 맞지 않는 근무 형태를 이유로 입사한 지 1년이 채 되지 않아 회사를 떠나는 젊은 층이 늘어나고 있는 것이다.

기업 내부에서는 신입사원의 조기퇴사를 막기 위한 방안으로 선후배 간의 교류를 강화하는 멘토링 제도를 도입하는 등 대안책 마련에 고심하고 있다.

인재의 정신과 기술 ‘얼’을 잡아라

에드 마이클스는 저서 ‘인재경영’에서 “이제 기업들은 60년대 마케팅 전쟁, 80년대 품질 전쟁을 지나 지금은 인재전쟁의 시대로 접어들었다”고 단언했다. 고용의 유연화로 유능한 인재들이 더 나은 조건을 제시하는 회사로 이동하기 때문이다.

핵심인력이 회사를 떠남으로써 발생하는 손실은 고객과의 단절과 불만을 야기해 기업 이미지를 실추시키는 등 직·간접적인 영향으로 이어진다.

이제 조직과 시스템을 움직일 수 있는 인재를 확보하는 것이 기업의 화두로 떠오른 것이다.

 ‘GE의 핵심인재는 어떻게 단련되는가’의 저자 심재우는 글로벌 인재 사관학교로 불리는 미국의 제너럴 일렉트릭(GE)의 인재 양성 프로그램과 한국 기업의 상황을 비교한다.

GE의 인사제도와 교육과정은 인재평가 절차와 유기적으로 연계된 가운데 시행된다. 저자는 한국의 기업들은 비즈니스 역량에 대한 교육 등이 일회성 이벤트로 끝나는 경우가 많다고 지적한다.

국내 재계 임원들이 참관한 바 있는 ‘맞춤형 GE 크로톤빌 연수 프로그램’은 인재육성 체제가 회사 성장의 원동력이 된 사례다. 당시의 잭 웰치 회장은 이것을 GE의 변화와 혁신의 주체로 삼고 개발에 투자했다.

조직이 추구하는 가치와 인재의 개성이 맞닿는 ‘교감’ 
 
삼성전자에서 인사부장을 지낸 신원동은 저서 ‘삼성의 인재 경영’을 통해 조직과 인재의 조화를 핵심으로 하는 ‘라이트 피플(Right people)’이라는 용어를 소개한다. 아무리 우수한 직원이라고 해도 조직이 추구하는 가치관과 조직 내의 문화에 대한 공감이 없다면 적합한 인재라고 하기 어렵다는 것이다.

세계1위의 자동차 생산 기업 자리에 오른 일본의 도요타 기업의 인재경영 핵심으로는 ‘지속적인 개선’과 ‘인간존중’이 우선으로 꼽힌다. 제프리 라이커 교수는 저서 ‘도요타 인재 경영’을 통해 도요타의 방식을 소개한다.

기업 철학을 실천할 우수한 팀원과 팀을 육성하라. 팀은 우수한 교육을 받은 팀원들의 손에 달렸다고 보고 팀워크를 배울 것을 강조한다.

냉정한 반성과 지속적인 개선을 통해 학습 조직으로 거듭나라. 도요타 방식에서 가장 중요한 부분은 우수한 인재들이 거대한 학습 조직을 이루는 것이 조직의 성과를 최대한으로 거두는 것으로 규정된다.

밥 코코란 잭 웰치 리더십 개발센터 원장은 삼성의 성공 비결을 ‘10년 후를 내다보고 직원 한 명당 수억 원을 투자하는 지역전문가제도’에 있다고 본다.  

정진희 기자 [e-mail]
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