[한준호의 모시모시] 고졸에도 열린 월급 30만 엔의 문

일본 미스미그룹이 채용 공식을 바꾼 이유

일본 기업의 신입사원 채용에는 오랫동안 정해진 순서가 있었다. 대학을 졸업하고, 기업이 정한 시기에 입사시험을 치른 뒤, 이듬해 4월 동기들과 함께 회사에 들어간다. 어느 학교를 나왔는지, 언제 졸업했는지는 취업의 출발선을 결정하는 중요한 기준이었다.

그런 일본에서 기계부품 기업 미스미그룹이 기존 채용 관행을 바꾸기 시작했다. 고교 졸업자에게도 지원 자격을 열고, 신입과 경력직을 구분하던 청년 인재 채용을 하나로 통합했다. 제시한 월급은 30만 3000엔(약 260만원)부터다.

미스미는 지난 9월 새로운 채용제도를 발표한 데 이어 이달 4일부터 정식 지원서 접수에 들어갔다. 제도 개편이 실제 채용으로 이어진 것이다.

미스미는 일반 소비자에게 친숙한 기업은 아니다. 그러나 제조업에서는 잘 알려진 회사다. 공장 자동화에 필요한 기계부품부터 공구와 소모품까지 4000만 종이 넘는 상품을 전 세계에 제조·판매한다. 정보기술과 인공지능(AI)을 활용한 제조·유통 서비스도 운영하고 있다.

이 회사가 바꾸려는 것은 단순히 신입사원의 월급이 아니다. 사람을 뽑는 기준과 시기, 입사 후 평가하는 방식까지 모두 손보겠다는 것이다.
 

미스미그룹 채용정보 홈페이지 [사진=미스미그룹]

새 채용제도의 이름은 '청년 잠재인재 채용(若手ポテンシャル採用)'이다. 지원 대상은 고졸 이상으로, 직장 경험이 없는 사람부터 사회생활 3년차까지다. 대학 재학생과 졸업생은 물론, 이미 취업했다가 새로운 기회를 찾는 청년들도 같은 채용제도를 통해 지원할 수 있다.

일본에서는 대학 졸업과 동시에 취업하는 '신졸(新卒)'이라는 자격이 오랫동안 특별한 의미를 지녔다. 졸업 후 취업 시기를 놓치거나 첫 직장을 일찍 그만두면 신졸 채용의 기회를 다시 얻기 어려웠다. 미스미는 이런 구분을 젊은 인재 채용에서 없애기로 했다.

입사 시기도 달라진다. 기존의 4월 일괄 입사에서 벗어나 1월, 4월, 7월, 10월 중 개인 사정에 맞춰 선택할 수 있도록 했다. 실제 입사는 2027년 4월부터 순차적으로 시작된다. 유학을 마치거나 현재 직장의 업무를 정리해야 하는 사람도 회사가 정한 단 한 번의 입사 시기에 맞출 필요가 없어진다. 기업이 원하는 시점에 사람을 뽑는 방식에서 지원자의 사정까지 고려하는 방식으로 바뀌는 셈이다.

급여도 눈길을 끈다. 미스미가 발표한 새 채용제도의 월급 하한선은 30만 3000엔이다. 연간 상여금은 별도다. 다만 이를 고졸과 대졸, 대학원 졸업자의 급여가 모두 같다는 의미로 해석해서는 안 된다. 공개된 세부 모집요강에는 학사 졸업자 월 30만 3000엔, 석사 졸업자 월 33만 4000엔으로 차이가 명시돼 있다. 두 금액에는 월 20시간 분의 고정 시간외수당이 포함돼 있다. 그럼에도 고졸 이상으로 지원 자격을 넓히고, 젊은 인재에게 비교적 높은 급여 수준을 제시했다는 점은 주목할 만하다.

더 중요한 변화는 입사 이후에 있다. 미스미는 새 제도로 채용한 인재를 장래의 그룹 간부 후보로 육성하겠다고 밝혔다. 입사 초기부터 책임 있는 업무를 맡기고, 첫해부터 실적을 평가해 승진과 보수에 반영한다는 계획이다. 학력이나 입사 연차보다 실제 성과와 성장 속도를 중시하겠다는 것이다.

물론 학력을 덜 본다고 해서 채용이 쉬워지는 것은 아니다. 미스미는 선발 과정에 AI 면접을 도입하고, 사례 분석 면접과 적성검사, 여러 단계의 면접을 실시한다. 학력이라는 기준의 비중을 낮추는 대신 지원자의 역량을 직접 확인하겠다는 취지로 볼 수 있다.

여기에는 AI 시대의 인재관 변화가 자리 잡고 있다. 미스미는 제도 개편을 발표하면서 AI의 발전으로 산업구조와 개인의 일하는 방식이 크게 달라지고 있다고 설명했다. 변화에 유연하게 대응하고 새로운 과제에 도전할 인재를 확보하는 것이 기업 성장의 핵심이라는 판단이다.

그렇다면 한국 기업은 무엇을 참고할 수 있을까.

첫째, 신입과 경력의 경계를 낮추는 채용 방식이다. 한국에서도 졸업 후 취업을 준비하거나 첫 직장에서 적응에 실패한 청년들이 있다. 이들을 신입 또는 경력이라는 이분법으로만 분류하면 잠재력 있는 지원자를 놓칠 수 있다. 직무에 따라 사회생활 초기 2~3년을 하나의 채용 대상으로 묶는 방식을 검토할 만하다.

둘째, 학력보다 직무 수행 능력을 확인하는 선발 방식이다. 특히 제조 현장의 자동화, 물류 운영, 디지털 서비스 등은 대학 졸업장 만으로 실무 능력을 판단하기 어렵다. 학교 이름이나 학위 대신 실제 업무와 유사한 과제를 제시하고, 문제 해결 과정과 결과를 평가하는 방법을 확대할 필요가 있다. AI 면접 역시 도입 자체보다 평가 기준의 타당성과 공정성을 검증하는 일이 중요하다.

셋째, 입사 후 평가와 보상체계의 변화다. 채용 단계에서 학력의 비중을 낮추더라도 입사 후 승진과 보수가 학력이나 입사 연차에 좌우된다면 제도 개편의 효과는 제한적이다. 미스미가 첫해부터 성과를 평가하고 빠른 성장에 상응하는 처우를 약속한 이유도 여기에 있다. 한국 기업 역시 채용제도와 인사평가제도를 함께 바꾸지 않으면 실질적인 변화를 기대하기 어렵다.

넷째, 채용 시기의 유연화다. 졸업 시점이 다른 유학생, 이직을 준비하는 청년, 개인 사정으로 입사를 미뤄야 하는 지원자에게 일률적인 입사 날짜를 요구할 필요가 있는지 검토해야 한다. 모든 직무에 연중 채용을 적용할 수는 없겠지만, 인력 수요가 지속적으로 발생하는 분야부터 도입할 수 있다.
 

미스미그룹 채용정보 홈페이지 [사진=미스미그룹]

미스미의 실험이 성공할지는 아직 알 수 없다. 이달에 지원서 접수를 시작한 만큼 실제 채용 인원과 입사 후 성과를 평가하기에는 이르다. 높은 초임과 유연한 채용이 우수 인재 확보로 이어질지도 앞으로 확인해야 한다.

다만 일본 기업이 오랫동안 유지해 온 신입공채 일괄채용의 틀을 스스로 허물기 시작했다는 사실은 의미가 있다. 기업이 학력을 중시했던 이유는 그것이 지원자의 능력을 판단하는 비교적 간편한 기준이었기 때문이다.

그러나 학력이 업무 능력의 전부를 설명하지는 못한다. 더욱이 기술과 산업이 빠르게 변하는 시대에는 입사할 때 갖춘 지식 못지않게 새로운 지식을 습득하고 활용하는 능력이 중요해진다.

미스미는 채용의 문을 넓히는 동시에 입사 후 평가의 책임을 더 크게 지겠다고 선언했다. 지원자의 가능성을 직접 검증하고, 채용한 인재가 성장할 기회를 제공하며, 그 성과에 맞춰 보상하겠다는 것이다.

한국 기업이 주목해야 할 것도 바로 이 대목이다. 학력 제한을 없애거나 초임을 올리는 것만으로 채용 개혁이 완성되지는 않는다. 사람을 제대로 선발하고, 능력을 발휘할 기회를 주며, 성과에 합당한 보상을 하는 체계가 함께 마련돼야 한다.

일본 미스미의 새로운 채용제도는 이제 막 출발했다. 그 성패는 몇 명을 뽑았는지가 아니라, 기존 방식으로는 놓쳤을 인재를 얼마나 발굴하고 성장시켰는지에 따라 판단될 것이다. 기업의 경쟁력을 결정하는 것은 지원자의 졸업장이 아니라, 채용한 사람의 능력을 얼마나 끌어낼 수 있느냐다.