[전문가 기고] 원청이 하청 근로자의 사용자가 되는 시대! 지금이 골든 타임이다

조찬영 변호사 [사진=법무법인(유)세종]

 ‘원청을 하청 근로자의 사용자로 본다’는 내용의 노란봉투법(노동조합 및 노동관계조정법 일부 개정법률안)이 24일 국회 본회의를 통과했다. 근로계약관계가 없더라도 원청이 하청 근로자의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정한다면 교섭의제별로 원청을 노동조합법상 하청 근로자의 사용자로 보겠다는 것이다.

개정 전 노동조합법하에서는 원청의 사용자성을 인정할 수 있는지에 관한 법원의 해석이 엇갈렸는데, 원청의 사용자성을 인정하는 방향으로 법률을 개정한 것이다. 개정 법률에 의하면 원청은 실질적 지배력이 있는 교섭의제에 관한 하청 노동조합의 단체교섭요구에 응해야 한다. 응하지 않으면 부당노동행위로 처벌받을 수도 있다. 단체협약에 이르지 못하면 하청 노동조합은 원청을 상대로 쟁의행위를 할 수 있다. 

개정 전 노동조합법은 ‘근로계약관계 에 있는 당사자’를 전제로 단체교섭 및 단체협약 등에 관한 사항을 규정했다. 따라서 개정 법률이 근로계약관계가 없는 원청을 하청 근로자의 사용자로 인정하고자 했다면 이와 같은 규정도 함께 체계적으로 정비했어야 했는데 정의 규정만 개정했다.

‘실질적 지배력 유무를 판단하는 근거가 무엇인지, 원청이 어떠한 절차와 방법에 따라 수많은 하청 노동조합과 단체교섭에 응해야 하는지, 체결된 단체협약을 근거로 근로계약 당사자도 아닌 하청 근로자가 원청에 대해 직접 청구를 할 수 있는지’ 등 기본적인 질문에 대해 개정 법률은 어떠한 해답도 내놓지 않는다. 결국 개정 법률은 법원에 그 판단을 모두 미루고 있지만 법원의 최종 판단이 언제 나올지는 아무도 모른다. 

극심한 혼란이 예상된다. 무엇보다 하청 노동조합과 새롭게 관계를 정립하면서 단체교섭에 응해야 하는 원청의 부담이 매우 클 것으로 보인다. 개정 법률이 공포 후 6개월 되는 시점부터 전면 시행되는 점을 고려할 때 원청으로서는 이 기간에 하청 노동조합의 단체교섭요구에 어떻게 대응할지 철저히 준비할 필요가 있다. 

준비해야 할 사항은 다음과 같다. 원청의 사용자성이 문제되었던 종래 판결례에 비추어 볼 때 원청의 사용자성은 ‘하청업체별’ 및 ‘개별 교섭의제별’로 판단될 것으로 보인다. 따라서 당장 원청은 ‘하청업체별’로 전체적인 원·하청 관계 측면에서 실질적 지배력 유무를 판단한 다음 다시 하청 노동조합이 요구할 것으로 예상되는 ‘교섭요구의제별’로 실질적 지배력 유무를 판단하는 방법을 통해 단체교섭에 응해야 하는 ‘하청업체’ 및 ‘교섭요구의제’를 구별하는 작업을 해야 한다.

실질적 지배력을 배제하는 것이 현실적으로 어려운 의제에 대해서는 단체교섭에 응한다는 전제하에 적절한 교섭전략을 세울 필요가 있다. 실질적 지배력 유무가 모호한 교섭의제에 관해서는 원·하청 관계를 과감하게 개선함으로써 해당 의제가 단체교섭 대상이 되지 않도록 해야 할 것이다.

특히 문제될 것으로 예상되는 교섭의제에 관해서는 철저히 대비할 필요가 있다. 종래 판결례와 일본의 사례에서는 ‘산업안전보건’ ‘작업 방식·내용’ ‘노동조합활동 보장’ ‘임금’ ‘고용’ 등이 주로 문제되었는데 향후에는 ‘임금’과 ‘고용(직접고용)’이 하청 노동조합의 핵심적인 교섭요구사항이 될 것으로 보인다.

원청이 한번 하청 노동조합과의 단체교섭에 응하게 된다면 이후에는 단체교섭을 쉽게 거부하기 어려울 것이다. 그런 의미에서 첫 단추를 어떻게 끼우느냐가 매우 중요하다. 결국 개정 법률 시행을 6개월 앞둔 지금이야말로 기업의 사활이 걸린 골든 타임이 될 것으로 보인다.